от Албена Хараланова

Умението за работа в екип присъства в почти всички обяви на работодателите. Често съм се питала какво се влага в този израз и съответно в очакванията от потенциален кандидат за работа. Как се преценява реално дали конкретен човек има способност да работи с други хора? Дали само добрите комуникативни умения добринасят за успешно взаимодействие в един „отбор”? Кои лични качества са нужни, за да си екипен „играч”?

В създаването на екип има условно двама участници. Водещият е ръководителят. Капитанът, който задължително има поглед върху общата картина, както в професионален, така и в личностен план.

Отличната професионална подготовка на ръководителя, амбицията да се развива и да успява, способността да мотивира дали са достатъчни, за да създаде работещ екип?

Всичко това след размисли в годините ме доведе до разбирането, че е нужна емпатия и далновидност, за да се плава заедно в правилна посока. Нужна е ценностна система, включваща качествата търпение, честност, разбиране и откритост, умение за слушане с разбиране и споделяне на опит и трудолюбие, които служат за пример и мотивация. Мащабът на водача определя и избора на екипаж. Воден ли е от вътрешното знание, че давайки-получава, то и подборът ще е с най-високо качество.

Другият участник в процеса са всички членове на борда. Може да са креативни, свободомислещи, самодисциплинирани, с отличен нюх и талант в професията, но е нужно да следват посоката, зададена от капитана. Често се случва да говорят на един език, а реално да не се разбират, бидейки частица от общото – екип.

Нужно е слушане с разбиране от една страна, чуваемост от друга, яснота и поставяне на общото над личното. Очевидно е, че ако познаваш само един език, то единствено с него ще се изразяваш. Нивото на осъзнатост, широтата на периферното зрение са безценни съставки, за да създадеш или участваш в един успешен отбор.

Важно е всички на кораба да творят в радост и с осъзната вяра, че всеки е важен и ползотворен за постигане на крайната цел.

Когато успехът на колегата е и твой успех, а проблемът – общ, има работа в екип и плодовете от съвместния труд са сочни и узрели.

Написано по повод изследване на компанията за развиване на лидери RHR International на тема: „Емоционалните проблеми на топ – мениджърите”, т. е. за основното чувство, спохождащо изпълнителните директори и други мениджъри при назначаването им на високи позиции, а именно – чувството на самота.

Не мога да приема данните от това проучване за чиста монета. Как така това усещане за самота ги атакува внезапно? Че те не са паднали от друга планета. Идват от същата фирма или от друга. Ако е от същата фирма, познават доста колеги и, сигурно, между тях има такива, на които могат да се доверят. Е, може да не са много ….. Но тук не става въпрос само за най-искрени приятели, а въобще за липсата на социални контакти. Ако мениджърът идва от друга фирма, то там е имал кръг на приятели и добри колеги. А в света на революционните комуникации контактите с тях могат да бъдат чести и навсякъде. Ами неговите / нейните лични приятели, несвързани с  работата отпреди?….  По-скоро, мениджърите сами си налагат някаква маска на криворазбрана изолация поради заемане на по-висока позиция. А тази маска, макар и невидима, е доста осезаема. И може да създаде лавинообразен отблъскващ ефект, който пречи, както на самия мениджър, така и на работата като цяло, защото се затормозява използването на един от основните управленски лостове – комуникациите.

В момента българите имат пълни трудови права в 15 от страните-членки на Европейския съюз – Дания, Естония, Кипър, Латвия, Литва, Полша, Словения, Словакия, Финландия, Швеция, Унгария, Гърция, Испания, Португалия и Чехия и непълни трудови права в 9 от страните-членки – Австрия, Белгия, Германия, Италия, Люксембург, Малта, Франция, Великобритания и Ирландия. Непълни трудови права означават известни ограничения или забрани за наемане на български граждани. Например, в  Германия с взето от правителството решение са въведени от 01.01.2012 год. частични облекчения за българските граждани, търсещи трудова реализация. С напълно свободен достъп са българите със завършено висше образование, българите, които имат съответната степен на образование и желаят да продължат професионалното си обучение в Германия, както и сезонните работници, които имат право да работят до 6 месеца в една календарна година. Облекчава се и достъпът за български граждани с професионална квалификация, придобита с минимум двегодишно обучение, като отпада т. нар. пазарен тест, но продължава да се изисква разрешение за работа.

Аз твърдо смятам, че във всяка фирма трябва да се провежда регулярно оценяване – веднъж на 3, 6 или 12 месеца в зависимост от вътрешните правила, независимо от възможността за корекция на заплащането. Оценяването е като център, от който излизат разнопосочно лъчове към: – Получаване на директна обратна връзка от прекия ръководител на база на цялостното представяне през дадения период; – Актуализиране на Плана за личностно и професионално развитие на служителя; – Коригиране на Кариерната пътека на служителя; – Представяне на свежи идеи, мнения, препоръки от страна на служителя към ръководството; – Корекция на основното възнаграждение; – Определяне на размера на допълнителния бонус; – Други, извънредни дейности. Както се вижда, връзката със заплащането е само част от цялостната многолъчева система на оценяването. Според мен най-важната част от нея е получаването на директна обратна връзка от прекия ръководител на база на цялостното представяне през дадения период. И, ако служителят по време на криза, не получи тази обратна връзка, тогава още повече се засилват негативните аспекти и на без това трудната ситуация.

Години наред се смяташе, че за да постигнеш успехи в живота и в бизнеса, трябва да работиш върху слабите си страни – да ги подобряваш, развиваш, надграждаш, вместо да усъвършенстваш силните си страни. Но през последните години психолозите стигнаха до революционния извод, че правилният алгоритъм на успеха е именно развитието на ……. силните страни!  След като не ти върви в нещо по начало, ще изразходваш много повече сили, време и средства да го промениш към по-добро, като резултатите остават посредствени и много рядко са на нивото на добрите резултати. Ако обаче насочиш тези усилия, енергия, хъс към това, което ти върви, ще постигнеш действително бързи, видими и често дори впечатляващи резултати. А тъй като важна предпоставка за успеха често е уникалността на някои умения, експертите по постигане на успех съветват „Развивай силните си страни!” Разбира се, понякога има черти от характера, които  са неприемливи от социална, културна, религиозна, политическа, расова  и др. гледна точка и върху тях трябва да се работи, за да се доведат до ниво на съответната приемливост  чрез осъзнаването им като отрицателни, чрез изменението и доразвиването им, макар и частично.

Даването на много насоки не е еднозначно положително. А ако те са неправилни? Или мъгляви? Или ненавременни? Или не обясняват стратегическата посока на дадено управленско решение? А дори и да са напълно коректни, прозрачни, навременни, стратегически обосновени, ако са в излишък, лишават служителите от усещане за свобода при вземане на решения, а оттам идва подтискане на чувството за съпричастност към фирмата, което води пък до демотивиране, подплатено доста често с неприемане, та дори и с омраза към шефа.

Естествено, всеки току-що дипломирал се икономист, инженер, учител, адвокат, агроном, архитект,  и т.н. мечтае да приложи придобитите през годините на следване знания веднага и, разбира се, за отлично ответно плащане. Но в условията на свободна пазарна икономика и, в добавка, на посткризисна ситуация с непредвидим сценарий, това е все едно „да удариш петица от тотото”.  Някой има, а някой няма късмет.  Някой има връзки, някой няма. Някой умее да се ”продаде” на интервю за работа, а друг ходи на много интервюта, но без резултати. Тече месец, два, три ……….. ,  минава цяла година. Какво да се прави?

„ Епсилоп HR” съветва специалистите при ненамиране на подходяща за професията им работа да започнат такава, каквато е най-близка по специфика, ако съществува въобще някакъв избор. Например, инженер може да почне рбота като продавач-консултант в магазин за технически продукти; икономист – като касиер и т.н. Ползите от това са:

–          финансови – все пак има доходи, осигуровки, стаж;

–          опит – дори и да не е от спецификата на професията, конкретният опит обогатява дори откъм правила за работа, боравене с контретна техника, овладяване на конкретни знания и умения – езикови, компютърни, продажбени, презентационни, вземане на решения, работа с трудни колеги или началници, преодоляване на конфликти и др.;

–          отработване  на такива ценни за успешна кариера компетенции като отговорност, дисциплинираност, инициативност, откритост, комуникативност,  дипломатичност, гъвкавост и др.;

–          увеличаване на кръга от познати  – може пък чрез тяхна информация или препоръка да се намери друга, подходяща работа;

–          минимизиране на евентуално усещане за недооценяване, нереализиране, ненужност, себенеуважение и др.

Предлаганата мярка ще послужи като шокова терапия и ще даде огромен ефект! Досега се даваше възможност законът да се нарушава, което и се случваше в повечето случаи. Сега тази вратичка може би ще се затвори. Иначе излиза, че аналогично в разпространението на наркотици, например, едната страна е невинна, а другата – виновна. Нарушава се изначалното понятие за престъпване на закона.

По мое мнение самите работодатели ще ограничат предлагането на работа без договор, виждайки, че нещата се затягат. Тъй като работещите при такива условия в повечето случаи не реагират, ако ситуацията останеше при същия правен режим, тя нямаше да се промени и след десетина години. Ето го примера от предния коментар с нечовешките условия на работа. Никой не реагира ……. Е, тогава трябва да реагира държавата! По-добре е сега моментно някои да останат без работа, отколкото оттук нататък да им се предлага все такава нелегална работа.

Страните, които приложиха шоковия метод в доста аспекти от икономиката, преминаха успешно през преходния период и сега ги наричаме отличници. Време е и ние да излезем от графата „тройкаджии“!

Преди години работех в друг континент по междудържавен договор. Бях силно изумена, когато научих, че един от основните показатели за ежегодното ми оценяване  бе „добрият външен вид”. Тогава, признавам си, това ми се видя твърде странно, дори абсурдно, но сега при „клатушкащия” се свободен пазар реалистично оценявам  тежестта на този показател в представянето на служителя като индивид и на фирмата като цяло. Не е приятно, когато влезеш в офис и те посрещне служителка, разсъблечена като за плажа, или служител, облечен като за изкачване на Хималаите. Read the rest of this entry »

При всички случаи е нужен разговор с работодателя. В повечето фирми се провежда оценяване на 12 или 6 месеца и на последвалия го разговор между служителя и ръководителя обикновено се обсъжда плана за професионално и кариерно развитие на служителя. В някои фирми имат дори предварително разписани кариерни пътеки.

Но ако няма яснота и служителят се чувства недооценен, разговорът е нужен. В благоприятния му вариант може да се окаже, че предстои преструктуриране или разрастване на организацията или че се освобождава определено място поради пенсиониране, болест, преместване на по-висока позиция или в друг филиал на фирмата или започва мащабна програма за обучение на ключови служители и вие се оказвате предвиден в определен план, а това ще възвърне мотивацията ви. А ако напуснете без изясняване, може би ще пропуснете определен шанс. При неблагоприятния вариант на въпросния изясняващ разговор може да се окаже, че нищо не се предвижда за вас. Е, така поне сте наясно. Можете да мислите… Read the rest of this entry »