Въпрос № 5: Какво трябва да бъде увеличението на основната заплата след успешно приключване на изпитателния срок? Задавам този въпрос, защото имахме реален случай с непредвидим сценарий. След изтичане на 6-месечния изпитателен срок увеличихме заплатата на служителка от Финансово-счетоводен отдел значително /с повече от 40 %/. Надявахме се, че по този начин ще я мотивираме подобаващо. Но изненадата ни беше голяма, когато след половин година тя отново започна да ни акатува за корекция. Сбъркахме ли някъде? Или просто попаднахме на изключение?

Отговор: Според мен, грешката си е чисто ваша и не бива да се самоуспокоявате, че е случайност. Първо, с първоначално определеното й възнаграждение сте й доказали едва ли не, че е работила недооценена, че сте й плащали къде по-малко от това, което тя върши /след като после заплатата й може да нарастне с толкова много/. И второ, дали сте й ясно несловесно послание, че на всеки 6 месеца тя трябва съответстващо да бъде възнаграждавана. И така, как трябваше да постъпите? Първо, още по време на или след интервюто, когато става ясно, че ще наемете този кандидат, се уточнява недвусмислено с него/нея размера на стартовата основна заплата, както и размера на увеличението й след успешно преминаване на изпитателния срок. Второ, това увеличение трябва да се движи в оптимални граници. За такива аз смятам 12 – 25 %. Практиката ми е показала, че при увеличение , например, с 8 %, работникът/ служителят остава с усещането, че е недооценен от тук нататък. И обратно, при много чуствителна корекция, той смята, че е бил недооценен по време на изпитателния срок. Доста ръководители биха си помислили „Ама как така? Та нали даваме много пари, значи трябва да са доволни.” Да, ама не. Видяхме изложения по-горе случай. Трето, трябва да има Система за оценка на представянето по време на изпитателния срок. И тя да не се свежда до заключението „добре се справя” или нещо подобно, а да бъде съвкупност от предварително зададени, ясни, с определен срок, и измерими /по възможност/показатели. Така оценката ще бъде максимално обективна и справедлива. А тя пък ще послужи като отправна величина за евентуално увеличение на възнаграждението.

Въпрос № 4 от Синдикален активист:  Откъде да се информирам за нивата на заплатите извън фирмата? Предстоят ни преговори по нов Колективен трудов договор и, за да успеем да защитим интересите на работещите във фирмата ни, трябва да бъдем убедителни посредством  доказателства.

Отговор:  Явно, не сте поставили сериозно въпроса на вашата синдикална централа. Те отлично знаят откъде да се набавят такива доказателства. А и самите те провеждат или участват в такива проучвания, било за техни цели, било  съвместно в рамките на някаква международна програма. Източниците за набавяне са следните: 1.    Поръчани и заплатени извлечения и справки от Националния статистически институт; 2.    Публикации от Националния статистически институт; 3.    Официални публикации на Министерството на труда и социалната политика; 4.    Проучвания на работодателски организации, в които членува вашата фирма; 5.    Официални публикации на работодателски организации; 6.    Проучвания на съответната браншова организация; 7.    Проучвания на Синдикалните организации; 8.    Проучвания на научно-изследователски институти по проблемите на труда и по новости в конкретната промишленост; 9.    Периодични проучвания на големите консултантски компании в областта на човешките ресурси – платени; 10.    Доклади и отчети на Областната администрация; 11.    Доклади и отчети на Общинската администрация; 12.    Собствено проучване между колегите в бранша; 13.    Анализи и прогнози на авторитетни международни и европейски организации; 14.    Обяви за свободни работни места.

Въпрос № 3: Предстои ни назначаване на няколко работника  на еднаква длъжност. Трябва ли да им дадем еднаква стартова заплата?

Отговор: Да, при следните еднакви условия:

–          Изисквано образование за заеманата длъжност;

–          Изискван опит за заеманата длъжност;

–          Допълнителни умения, подпомагащи извършването на дадената работа.

Не, при липса на еднаквост на горните условия.

Пример:  Единият новоназначен отговаря и на двете изисквания за длъжността –  образование и опит. Освен това има правоспособност на мотокарист, което би облегчило работата в някои пикови моменти. Другият новоназначен отговаря на изискванията за  образование и опит, третият – само на това за образование. Съветвам да се определят три различни стартови възнаграждения, като най-високото – за първия работник, а най-ниското – за третия.