При всички случаи е нужен разговор с работодателя. В повечето фирми се провежда оценяване на 12 или 6 месеца и на последвалия го разговор между служителя и ръководителя обикновено се обсъжда плана за професионално и кариерно развитие на служителя. В някои фирми имат дори предварително разписани кариерни пътеки.

Но ако няма яснота и служителят се чувства недооценен, разговорът е нужен. В благоприятния му вариант може да се окаже, че предстои преструктуриране или разрастване на организацията или че се освобождава определено място поради пенсиониране, болест, преместване на по-висока позиция или в друг филиал на фирмата или започва мащабна програма за обучение на ключови служители и вие се оказвате предвиден в определен план, а това ще възвърне мотивацията ви. А ако напуснете без изясняване, може би ще пропуснете определен шанс. При неблагоприятния вариант на въпросния изясняващ разговор може да се окаже, че нищо не се предвижда за вас. Е, така поне сте наясно. Можете да мислите… Read the rest of this entry »

Не съм съгласна еднозначно с това твърдение.  В някои случаи то се оказва печелившо решение, в други – губещо.

Съкращението на персонала е решение от стратегическа важност не само поради финансовото си отражение, а и поради „пушека”, който остава след себе си. При масови съкращения, например, работодателят е длъжен да предприеме, и то нееднократно, информиране на държавни, общински и синдикални институции, при което разгласата навън е голяма, често стига и до медиите.  А това хвърля неминуемо негативна сянка върху имиджа на фирмата.  При отшумяване на кризата тази сянка може потенциално да свие в бизнес-пространството кръга на външните контрагенти – клиенти, доставчици и др. Те усещат несигурност и заплаха от една страна, а от друга страна в посткризисен период са по-малко склонни към поемане на риск.

Read the rest of this entry »